La formation professionnelle pour cultiver les compétences (4)

 

Dans un premier temps, nous nous sommes attardés sur les termes de « formation professionnelle », « cultiver » et « compétences ».

 

Formation professionnelle.
Qu’entendons-nous par formation professionnelle ? D’une part, la formation individuelle (demandée par le salarié selon des besoins personnels) et, d’autre part, la formation pour le développement de l’entreprise, pour la « montée en compétences » de la structure. « Une entreprise qui forme c’est une entreprise qui vit, qui cherche à se tirer vers le haut ». « Mon entreprise sera une réussite lorsqu’elle roulera toute seule ».

 

Cultiver.
Quelles formations pour quelles compétences ? « Il faut mettre à niveau et remettre à niveau ». Il faut développer les compétences et en acquérir de nouvelles.

 

Compétences.
Il s’agit de savoirs faire et de savoirs être qui doivent se combiner.

 

Dans un second temps, nous avons parlé de la notion d’expression de besoins de formations.
Il faut faire la différence entre les besoins des salariés, ceux de l’entreprise et ceux du dirigeant. Certains ont évoqué le fait que l’offre de formation était destinée en priorité aux salariés. « La formation ne doit exclure personne ». C’est-à-dire que l’offre de formation doit être adaptée à toutes les entités de la structure. C’est également au dirigeant d’orienter, guider le salarié vers les formations pertinentes pour l’entreprise. « La formation est un mouvement. Se former pour être performant maintenant et à l’avenir ». « Il faut voir comment les auto-entrepreneurs ou petits dirigeants conçoivent la formation ». « Il faut visualiser les besoins des salariés (AGEFOS) et ceux des dirigeants (AGEFICE) ».

 

Exprimer un besoin de formation c’est aussi exprimer un manque de compétences. Le salarié peut avoir peur du jugement. Il y a là une difficulté à faire exprimer les besoins de formations de ses salariés. Le rôle de la GRH est de détecter les besoins, notamment grâce à l’entretien annuel. Mais c’est également au chef d’entreprise (si GRH absente) d’être assez formé pour réaliser cet entretien annuel et ainsi détecter les besoins des salariés. Il faut également que le salarié ait envie d’aller en formation, sinon c’est un échec. Il faut aussi structurer et développer le e-learning.

 

Pour finir, voici les propos d’Eric qui a intégré une pépinière d’entreprise où il bénéficie de formations (juridique, commerciale) dispensées par la région : « Pour moi, bénéficier de formations c’est apporter de la valeur ajoutée à ma société ».

 

— Par Virginie Cazaux